Jak gotowa jest Twoja firma na jawność wynagrodzeń?

Część obowiązków już obowiązuje. Od 24 grudnia 2025 r. kandydat otrzymuje od pracodawcy — z wyprzedzeniem, w postaci papierowej lub elektronicznej — informację o wynagrodzeniu na danym stanowisku (początkowej wysokości albo przedziale, opartych na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach), a jeśli pracodawcę obowiązują — także o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania: w ogłoszeniu o naborze, a jeśli jej tam nie ma — przed rozmową kwalifikacyjną, najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (art. 18³ᶜᵃ § 1–2 Kodeksu pracy). Pracodawca nie może żądać informacji o wynagrodzeniu kandydata w obecnym i poprzednich stosunkach pracy, a ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci (art. 22¹ § 1 pkt 6 i art. 18³ᶜᵃ § 3; Dz.U. 2025 poz. 807). Dyrektywa (UE) 2023/970 (art. 9) przewiduje raportowanie luki płacowej przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, ale w Polsce obowiązek powstanie dopiero z ustawą: termin transpozycji minął 7 czerwca 2026 r., a projekt UC127 ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w IV kwartale 2026 r. W Barometrze Jawności Wynagrodzeń 2026 Cedepe Consulting tylko 73% pracowników mieściło się w przedziale 90–110% mediany rynkowej (n=133).