Przeciwdziałanie mobbingowi
Od 5 listopada 2026 r. każdy pracodawca musi aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi, a firmy od 10 pracowników — wprowadzić regulamin do 5 maja 2027 r. Pomagamy zbudować rozwiązania, które działają w praktyce i obronią firmę w sporze: procedury, szkolenia i reagowanie, zanim konflikt stanie się mobbingiem.
- Prawo i psychologia w jednym zespole
- Procedura, która działa, a nie leży w szufladzie
- Konflikt odróżniony od mobbingu na czas
30–45 min rozmowy • NDA • rekomendacja pierwszych działań
Kalendarz zmian i sytuacje, z którymi przychodzą firmy
Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia definicję mobbingu, podnosi minimalne zadośćuczynienie i rozszerza obowiązki pracodawców (Dz.U. 2026 poz. 1046).
Nowa definicja mobbingu: uporczywe nękanie — powtarzalne, nawracające lub stałe. Bez wymogu długotrwałości i bez wykazywania celu czy skutku. Sprawcą może być przełożony, współpracownik lub podwładny. Obowiązek aktywnego przeciwdziałania dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości.
Dz.U. 2026 poz. 1046Minimalne zadośćuczynienie za mobbing: 6-krotność minimalnego wynagrodzenia. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie, może dochodzić zwrotu od sprawcy.
Dz.U. 2026 poz. 1046Koniec okresu na wprowadzenie regulaminu (lub zmian w regulaminie pracy) u pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Treść wymaga uzgodnienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników — zaplanujcie na to czas.
Dz.U. 2026 poz. 1046Musimy wprowadzić regulamin i procedurę zgłoszeń
Projektujemy reguły, kanały zgłoszeń, tryb wyjaśniania i dokumentowania — tak, by procedura była stosowana, a nie tylko podpisana.
Pracownicy i menedżerowie nie wiedzą, gdzie jest granica
Szkolenie łączy część prawną z warsztatem psychologicznym: czym jest mobbing, a czym uzasadniona krytyka i rozliczanie z pracy.
Kierownicy boją się egzekwować wyniki, żeby nie usłyszeć zarzutu
Uczymy dawać feedback i zarządzać napięciem w zespole bez nadużyć — i bez paraliżu decyzyjnego.
Wpłynęła skarga albo narasta konflikt w zespole
Wspieramy komisję i proces wyjaśniający, a tam, gdzie to możliwe, pomagamy rozwiązać konflikt, zanim stanie się sprawą sądową.
Pracownik zapowiada pozew
Reprezentację w sporze zapewnia nasza partnerska kancelaria prawa pracy LAW IN HR.
Mamy procedurę, ale nikt jej nie ufa
Sprawdzamy, co w kulturze organizacji i sposobie zarządzania sprzyja konfliktom. Zob.
Diagnoza HR w organizacjiMobbing i inne niepożądane zjawiska w miejscu pracy
- Moduł I — część prawna (2 h): definicja mobbingu i różnice wobec konfliktu, dyskryminacji i naruszenia dóbr osobistych; granice dopuszczalnych zachowań; obowiązki pracodawcy i pracowników; procedura zgłoszeń; odpowiedzialność.
- Moduł II — warsztat psychologiczny (2 h): mechanizmy sprzyjające mobbingowi i wczesne sygnały; odczucie a obiektywne zdarzenie; błędy poznawcze w ocenie sytuacji; bezpieczeństwo psychologiczne w zespole.
Każde szkolenie poprzedzamy spotkaniem, na którym ustalamy specyfikę firmy, obszary ryzyka i zakres.
Jak pracujemy
Prawo i psychologia razem — kancelaria prawa pracy odpowiada za zgodność i reprezentację, a nasi eksperci HR i psycholog za praktykę: procedury, szkolenia, wczesną interwencję. Sąd zbada nie tylko zdarzenie, ale też to, czy pracodawca realnie przeciwdziałał mobbingowi — pomagamy to udokumentować.
Najlepszy moment na działanie jest przed pierwszym zgłoszeniem.
Regulamin, procedura i komisja antymobbingowa
Regulamin przeciwdziałania mobbingowi i procedurę zgłoszeń projektujemy razem z Wami: reguły, kanały zgłoszeń, tryb wyjaśniania i dokumentowania — tak, by procedura była stosowana, a nie tylko podpisana.
Gdy wpłynie skarga albo narasta konflikt, wspieramy komisję i proces wyjaśniający, a tam, gdzie to możliwe, pomagamy rozwiązać konflikt, zanim stanie się sprawą sądową.
Sąd zbada nie tylko zdarzenie, ale też to, czy pracodawca realnie przeciwdziałał mobbingowi — pomagamy to udokumentować.
Nowe przepisy o mobbingu: najczęstsze pytania
Co zmienia się w definicji mobbingu od 5.11.2026?
Mobbing to uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Nowelizacja rezygnuje z wymogu wykazania celu i skutku działania sprawcy.
Od kiedy obowiązują nowe przepisy i do kiedy trzeba mieć regulamin?
Nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. 2026 poz. 1046) wchodzi w życie 5.11.2026. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób mają 6 miesięcy, czyli do 5.05.2027, na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu przeciwdziałania mobbingowi. Treść uzgadnia się ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników; na porozumienie jest 30 dni, a po bezskutecznym upływie tego terminu pracodawca może ustalić treść samodzielnie.
Czy firma poniżej 10 pracowników musi mieć regulamin antymobbingowy?
Formalny regulamin jest wymagany od pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy jednak każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych.
Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing?
Zadośćuczynienie nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Kwota zależy więc od wysokości płacy minimalnej obowiązującej w danym roku.
Ekspert i dowód
Pracujecie bezpośrednio z ekspertem, który prowadzi projekt od diagnozy do wdrożenia.
Prowadzi projekty i szkolenia antymobbingowe z zakresu równego traktowania.
Profil eksperta →Porozmawiajmy o przeciwdziałaniu mobbingowi
30–45 min rozmowy • NDA • rekomendacja pierwszych działań