Audyt jawności wynagrodzeń dla firm 15–250 osób
Pokazujemy, co firma musi zrobić już dziś, a co dopiero po wejściu raportowania luki płacowej. Plan działa niezależnie od tego, kiedy ostatecznie wejdą przepisy o raportowaniu.
- Obowiązki dziś osobno od przyszłych
- Koszt wyrównania luki policzony przed decyzją
- Plan komunikacji dla menedżerów
30–45 min rozmowy • NDA • rekomendacje działań
Co obowiązuje dziś, a co dopiero będzie
Nowelizacja Kodeksu pracy weszła w życie 24.12.2025 (Dz.U. 2025 poz. 807). Raportowanie luki płacowej i obowiązkowe wartościowanie to na dziś projekt ustawy (UC127), z niepewnym terminem i progami.
Obowiązują już przepisy o informowaniu kandydatów o wynagrodzeniu przed rozmową lub zatrudnieniem i zakazie pytania o dotychczasowe zarobki. Dotyczy każdego pracodawcy.
Dz.U. 2025 poz. 807Raportowanie luki płacowej i wartościowanie stanowisk. Projekt UC127 jest w pracach, próg wielkości firmy i terminy mogą się zmienić. Konkurencja podaje różne daty i progi, więc ich nie powtarzamy.
Projekt UC127Ogłoszenia i rozmowy kwalifikacyjne
Sprawdzamy ogłoszenia, formularze rekrutacyjne i pytania zadawane kandydatom.
Pracownik pyta, ile zarabiają inni
Przygotowujemy zasady odpowiedzi i kryteria, które da się obronić.
Nie mamy siatki płac ani opisów stanowisk
Budujemy podstawę: stanowiska, widełki min–mid–max, kryteria wartościowania.
Nie wiemy, czy mamy lukę płacową
Szacujemy ją na danych z kadr i płac i pokazujemy koszt jej zmniejszenia.
Klient lub przetarg pyta o politykę wynagrodzeń
Przygotowujemy dokument, który można pokazać kontrahentowi.
Podwyżki i rekrutacje w toku
Układamy decyzje płacowe tak, żeby nie tworzyły nowych różnic, których nie da się uzasadnić.
Co obejmuje audyt
Zgodność dziś
Ogłoszenia, rekrutacja, dokumenty i wewnętrzne zasady informowania.
Opisy i wartościowanie stanowisk
Wartość stanowiska wobec kryteriów, nie oceny osoby.
Siatka płac i widełki
Przedziały min–mid–max dla stanowisk.
Analiza luki płacowej
Szacunek na danych firmy, z podziałem na stanowiska o równej wartości.
Koszt wyrównania
Symulacja budżetu płac i wpływu na marżę.
Dane i RODO
Jakość danych kadrowych, małe grupy, poufność.
Komunikacja
Plan dla zarządu, menedżerów i pracowników, rozmowy płacowe.
Dokumentacja
Polityka wynagradzania i procedura odpowiedzi na pytania pracowników.
Co dostajecie
- 01Listę obowiązków, które dotyczą firmy dziś, i tych, które dopiero mogą wejść.
- 02Raport z oceną zgodności i luk w dokumentach, ogłoszeniach i zasadach.
- 03Opisy i wartościowanie kluczowych stanowisk oraz proponowaną siatkę płac.
- 04Szacunek luki płacowej i koszt jej zmniejszenia w kilku wariantach.
- 05Plan komunikacji i wsparcie menedżerów.
- 06Harmonogram działań, które mają sens niezależnie od terminu przepisów.
| Wariant | Zakres | Koszt roczny | Wpływ na marżę |
|---|---|---|---|
| A | Wyrównanie różnic powyżej 5% w kategoriach stanowisk | 184 000 zł | −0,9 pp |
| B | Wyrównanie do mediany kategorii | 312 000 zł | −1,6 pp |
| C | Wyrównanie w dwóch etapach (2027 i 2028) | 96 000 zł w 2027 | −0,5 pp |
Audyt zgodności, wartościowanie stanowisk czy pełny projekt?
| Zakres | Odpowiada na pytanie | Wynik | Czas |
|---|---|---|---|
| Audyt zgodności dziś | Czy spełniamy obowiązki z 24.12.2025? | Raport i poprawki w ogłoszeniach i zasadach | |
| Audyt jawności (ta strona) | Gdzie jesteśmy wobec obowiązków dziś i przyszłych? | Raport, koszt luki i plan | |
| Wartościowanie stanowisk | Jak wyglądają stanowiska względem siebie? | Siatka płac i widełki | Rynek: od 1 do 4 miesięcy, w dużych projektach więcej |
| Pełny projekt | Jak przygotować firmę na raportowanie? | Audyt, wartościowanie, siatka, komunikacja |
Jak pracujemy i czego potrzebujemy od Was
- 01Zakres i danePo Waszej stronie: wykaz stanowisk, wynagrodzeń i dokumentów.
- 02Zgodność dziśPo Waszej stronie: ogłoszenia, formularze, procedury.
- 03Stanowiska i widełkiPo Waszej stronie: udział menedżerów w sesjach wartościowania.
- 04Luka i kosztPo Waszej stronie: dane do analizy.
- 05Plan i komunikacjaPo Waszej stronie: decyzje zarządu o wariancie.
Ekspert i dowód
Pracujecie bezpośrednio z ekspertem, który prowadzi projekt od diagnozy do wdrożenia.
Doświadczony menedżer i ekspert w obszarze polityki wynagrodzeń i benefitów. W Cedepe Consulting prowadzi projekty wartościowania stanowisk, budowy struktur płacowych i przygotowania firm do wymogów dyrektywy UE 2023/970 o jawności wynagrodzeń. Łączy metodykę analitycznej wyceny stanowisk z praktyką wdrożeń: od uporządkowania nazewnictwa i opisów stanowisk, przez siatki płac, po analizę luki płacowej i komunikację zmian do pracowników.
Profil eksperta →Jawność wynagrodzeń: najczęstsze pytania
Od kiedy obowiązują przepisy o jawności wynagrodzeń?
Część przepisów obowiązuje od 24.12.2025 (Dz.U. 2025 poz. 807): informowanie kandydatów o wynagrodzeniu i zakaz pytania o dotychczasowe zarobki. Raportowanie luki płacowej to na dziś projekt ustawy.
Co to wartościowanie stanowisk?
Porównanie stanowisk według kryteriów takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, żeby ustalić ich wartość dla firmy. Dotyczy stanowisk, nie osób.
Czy audyt oznacza podwyżki?
Nie. Audyt pokazuje różnice i ich koszty. Decyzje o zmianach podejmuje zarząd.
Co robić już dziś, jeśli termin raportowania jest niepewny?
Uporządkować stanowiska i widełki, sprawdzić ogłoszenia i rekrutację, przygotować zasady odpowiedzi pracownikom. Te działania mają sens niezależnie od terminu.
Porozmawiajmy o audycie
30–45 min rozmowy • NDA • rekomendacje działań